あしたのチームは2020年4月21日、全国の従業員数5名以上の企業に勤める、直近1か月以内に週1日以上テレワークをした人を対象にした、テレワークと人事評価に関する調査の結果を発表した。
調査は、3月31日〜4月1日、直近1か月以内に週1日以上テレワークをした一般社員と直近1か月以内に週1日以上テレワークをした部下のいる管理職、20歳～59歳の男女を対象に行われた。
この結果、テレワーク時に感じる不安は、管理職と部下とで若干の違いがあること、テレワークを前提として人事制度を見直し・改善する必要があることが分かった。
テレワーク時の不安について
テレワーク時の不安については、管理職が部下の生産性低下や報連相の難しさを懸念したり、サボっているのではと疑念を抱いているのに対して、部下からもオフィスより仕事が捗らない、相談しにくいといった声がある。
また、「だらだらやっていたと思われる」ことが不安で残業申請しづらいという点からは、そもそもの上司と部下の信頼関係に課題もあるように感じる。
下記「テレワークをしてみた感想」を比べると、管理職の方が「さみしい」と感じ、部下の方はさみしさよりも「ストレスがなく気楽」。この点も、今後の課題を検討する上で、注視すべきかと思った。
テレワークと人事評価について
テレワーク時の人事評価については、7割以上の管理職がオフィス出社時よりも難しいと回答した。
理由は、1位「勤務態度が見えないから」72.6%、2位「成果につながる行動（アクション数、内容等）を細かく把握しづらいから」67.1%。
テレワークを前提とした場合、人事評価制度を見直し・改定する必要があるかどうかについては、全体傾向としては41.3％が「必要がある」としており、「現在のままでいい」を上回るが、管理職と一般社員とで割合が大きく異なることは注視したい。
テレワークを前提とした場合、どのように人事制度を改定すべきかについてのフリーコメントは、そのヒントになりそうだ。
管理職、一般社員ともに、「時間ではなく成果で評価する」「いまより成果主義を進める」必要があるとコメントがあった。
しかし、管理職からは「成果を出すための挑戦やプロセスを評価できなくなる」「成果の測り方自体を見直す必要がある」という意見があったという。
一般社員からも、「何を成果とするのかの基準の公平性、明確性を確保できないと納得できない」という意見があったとのことで、何をもって成果というのか「成果についての再定義」が必要になりそうだ。
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